Recrutamento externo ajuda empresas a atrair novos talentos
Uma pesquisa da Fundação Cabral revela um cenário preocupante: 91% das empresas entrevistadas estão enfrentando dificuldades com contratação. Esse problema não é novidade, visto que, em 2013, o Brasil foi eleito o 2º país do mundo onde as empresas mais enfrentam mais contratempos para preencher vagas. Mesmo com recrutamento externo, ainda é difícil encontrar candidatos aptos.
Na época, o levantamento da ManpowerGroup mostrou a relação entre esse problema e a capacidade de entregar resultados. 78% dos entrevistados relataram que, por não encontrarem talentos suficientes, não conseguem atender às necessidades dos clientes. No restante das Américas, esse número é de apenas 52%.
É ainda mais grave em determinadas áreas, como a de Tecnologia da Informação. Segundo relatório da Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação, o déficit de profissionais nessa área pode chegar a 260 mil até 2024. Só em São Paulo, por exemplo, o aumento da oferta de postos de trabalho na área alcançou cerca de 600% durante a pandemia.
Uma das melhores formas de ocupar essas vagas é olhando para os talentos internos, mas nem sempre isso é possível. Nesses casos, o recrutamento externo se faz necessário para atingir novas pessoas e atrair um pool maior de talentos.
O que é recrutamento externo
Recrutamento externo é a busca, por parte dos Recursos Humanos, por profissionais do mercado para compor seu quadro de colaboradores. Isso acontece quando os recrutadores percebem que não há funcionários aptos para mudar de cargo nas empresas, e a procura deve ser estendida.
É uma prática bastante comum, mas longe de ser fácil. Conversar com um público desconhecido requer uma comunicação estratégica e atrativa, além de uma boa reputação da marca empreendedora. Não são características rápidas, e o RH precisa trabalhar nesses fatores sempre, mesmo quando não há vagas para serem preenchidas.
Vantagens do recrutamento externo
A médio e longo prazo, esse investimento traz retorno. O departamento de Recursos Humanos conta com mais candidatos, podendo optar por aqueles que têm melhor conexão com os valores e a missão da empresa. O recrutamento externo, que tem ganhado mais atenção nos últimos anos, também impacta o nível de diversidade da empresa.
Segundo a Pesquisa de Diversidade, promovida pela plataforma Pulses, menos de 10% dos colaboradores de companhias brasileiras fazem parte de algum grupo minoritário. Já um levantamento da EXEC demonstrou que apenas 32% das empresas têm estruturas dedicadas ao tema, ainda que isso impacte a cultura organizacional.
Afinal, negócios que investem em diversidade enfrentam 50% a menos de conflitos em relação àqueles que não. Essa não é a única vantagem: nas empresas em que a diversidade é reconhecida, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a irem além das suas responsabilidades.
O recrutamento externo também ajuda na Employer Branding. Cerca de 72% dos líderes mundiais de recrutamento concordam que esse conceito tem impacto significativo na contratação e os dados do LinkedIn comprovam isso. Uma boa marca empregadora consegue contratar até 2x mais rápido e com 50% a menos de custo.
Como otimizar o recrutamento externo
O processo é bem comum, mas não significa que não pode ser aprimorado. Falar com um público externo requer, antes de tudo, preparação: entender a visão do mercado sobre a empresa, necessidades do cargo e revisão dos processos internos.
Entender necessidades da empresa
Antes de anunciar a vaga, é preciso entender o que a empresa quer daquele cargo. Não só de um ponto de vista operacional, mas também estratégico: como o profissional escolhido pode ajudar a atingir metas e alcançar novos resultados.
Também é necessário ser realista e evitar muitas exigências desnecessárias, que acabam afastando candidatos. De acordo com a TalentWorks, os candidatos têm a mesma chance de conseguir uma entrevista tendo 50% ou 90% dos requisitos das vagas de emprego.
Investir em ferramentas
Recrutar candidatos fora da empresa significa colocar sua marca à mostra em ferramentas próprias para este fim. A mais popular é o LinkedIn, que tem 50 milhões de brasileiros cadastrados. O Brasil é o 4º país com maior número de usuários na plataforma, que permite a contratação de um profissional a cada 7 segundos.
No entanto, essa não é a única opção. Sites como Gupy, Greenhouse e Trampos são algumas das mais usadas, por facilitar todo o processo de recrutamento externo. Afinal, elas não servem apenas para publicação das vagas: os softwares ajudam na atração e triagem dos talentos, para facilitar o trabalho do RH.
Fazer entrevistas pós-processo seletivo
É preciso olhar para o recrutamento como um todo, inclusive sua conclusão. Segundo a consultoria Robert Half, a principal reclamação (58%) dos brasileiros é em relação ao “retorno lento” para informar o andamento do processo. Outros pontos levantados incluem:
- rodadas de entrevista com o mesmo gestor;
- falta de comunicação sobre todas as etapas do processo;
- falta de transparência sobre benefícios e recompensas.
Todos esses fatores impactam negativamente a imagem da empresa. Logo, o mais recomendado é fazer pesquisas após a conclusão do processo seletivo para entender quais pontos precisam ser melhorados. Depois de um tempo, recolha as informações e entenda por onde começar.
Como ultrapassar as dores do recrutamento
Não é de hoje que as empresas têm dificuldade em atrair talentos e preencher vagas ociosas. Porém, é necessário ressaltar que não existem culpados, pois tanto profissionais quanto empresas podem contribuir para a solução desse problema.
Dentro das organizações, o departamento de Recursos Humanos precisa entender os pontos de melhoria de recrutamento e transformar os dados recolhidos em planejamento estratégico. Assim, atingirão novos profissionais e a empresa ficará mais atrativa.
O uso das ferramentas certas, com a descrição eficiente da vaga de emprego, facilita o recrutamento externo e faz com que o quadro de funcionários seja mais rico. Deste modo, a companhia cresce com melhores resultados.
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