En los últimos años ha crecido el debate sobre si el desplazamiento al trabajo cuenta como jornada laboral, especialmente a raíz de nuevas sentencias europeas, riesgos laborales emergentes y cambios en la regulación sobre la organización del tiempo de trabajo. Las empresas deben estar atentas a los posibles cambios legales y a las implicaciones económicas y organizativas que podría tener el cómputo de estos tiempos dentro de la jornada efectiva. Además de las consecuencias jurídicas, esta cuestión afecta directamente al bienestar de los empleados, la productividad y la conciliación laboral. En BUSUP ayudamos a las empresas a optimizar la movilidad de empleados mediante rutas eficientes y tecnología adaptada.
En este artículo analizaremos qué dice la normativa vigente, qué jurisprudencia existe, cuáles son los principales riesgos laborales y qué impacto real puede tener este debate para las empresas.
La legislación laboral tradicionalmente ha diferenciado claramente entre el tiempo de trabajo efectivo y el tiempo de desplazamiento. En España, el Estatuto de los Trabajadores considera jornada laboral el tiempo en el que el empleado presta sus servicios, excluyendo por norma general el trayecto habitual al centro de trabajo.
Sin embargo, la normativa europea sobre trabajo, recogida en la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo establece una definición más amplia del tiempo de trabajo, considerando que cualquier periodo en el que el trabajador esté a disposición del empleador debe computarse como tal.
Este marco europeo ha generado interpretaciones que empiezan a extender el concepto de jornada laboral en determinados escenarios de movilidad.
En 2015, el TJUE sentó un precedente clave con el conocido caso Tyco. La sentencia estableció que, en los casos de trabajadores sin centro fijo (como técnicos itinerantes, comerciales o instaladores) el desplazamiento desde su domicilio hasta el primer cliente, así como el regreso al finalizar la jornada, deben considerarse tiempo de trabajo.
El argumento central fue que durante esos trayectos los trabajadores están ya bajo la organización y control del empleador, no pudiendo disponer libremente de ese tiempo.
Este fallo ha abierto la puerta a nuevas demandas y revisiones normativas en distintos países de la Unión Europea.
Aunque el desplazamiento al trabajo cuenta como jornada laboral solo en algunos casos concretos, existen perfiles profesionales donde sí podría incluirse:
Para estos perfiles itinerantes, los desplazamientos diarios no son desplazamientos “voluntarios” hacia un centro fijo, sino desplazamientos inherentes a la propia prestación del servicio.
Existen errores comunes que pueden frustrar los resultados esperados:
La optimización de rutas debe estar guiada por datos, análisis y una estrategia clara. Un error en este proceso no solo reduce la eficiencia, sino que puede traducirse en un aumento de costes y en la insatisfacción del personal.
Si el desplazamiento acaba siendo considerado tiempo de trabajo, el impacto económico para las empresas es evidente, al transformar lo que hasta ahora se consideraba tiempo no remunerado en horas laborales computables.
El informe de Eurofound (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) (disponible en inglés) destaca que los desplazamientos superiores a 60 minutos diarios afectan significativamente la productividad agregada de las empresas europeas. El tiempo de trayecto se convierte así en un factor cada vez más relevante en los estudios sobre organización laboral, productividad y salud. En este contexto, existen análisis sobre cuál debería ser un desplazamiento laboral razonable para el trabajador medio, como desarrollamos en el blog sobre cuál es el tiempo de desplazamiento al trabajo ideal.
Más allá del aspecto económico, los desplazamientos prolongados afectan directamente al bienestar de los empleados:
Diversos estudios sobre salud laboral coinciden en que la exposición continuada a largos trayectos diarios incrementa el riesgo de enfermedades cardiovasculares, problemas de sueño y trastornos psicológicos asociados al estrés. Reducir estos tiempos de desplazamiento se ha convertido en un objetivo prioritario para muchas organizaciones centradas en el bienestar de sus empleados.
Una correcta planificación de transporte colectivo puede mejorar directamente estos indicadores de salud, como abordamos en el blog sobre cómo el transporte colectivo puede ayudar en la salud.
Las empresas pueden actuar de forma preventiva antes de que futuras regulaciones amplíen el cómputo del tiempo de desplazamiento como jornada laboral:
Implementar rutas corporativas bien planificadas ofrece además ventajas adicionales en términos de satisfacción, como explicamos en nuestro artículo sobre los beneficios de los servicios de transporte corporativo para empleados.
En BUSUP trabajamos precisamente en este punto: ayudamos a las empresas a analizar sus patrones de movilidad corporativa, identificar ineficiencias y rediseñar rutas optimizadas que reducen los desplazamientos laborales no productivos. Puedes consultar nuestras soluciones de movilidad para empresas.
Cada vez más voces expertas anticipan que la regulación laboral europea tenderá a incorporar criterios de sostenibilidad y conciliación también en relación con los desplazamientos laborales. La Comisión Europea y la OCDE llevan tiempo subrayando la necesidad de integrar el diseño de la movilidad corporativa dentro de las políticas de trabajo responsable.
El informe Perspectivas de Transporte del ITF 2023 advierte que la eficiencia en los desplazamientos corporativos será un factor central tanto desde el punto de vista económico como de sostenibilidad ambiental.
Las innovaciones tecnológicas en movilidad corporativa son clave para afrontar estos cambios regulatorios, como explicamos en el artículo sobre tecnología y movilidad corporativa: innovaciones y tendencias.
El debate sobre si el desplazamiento al trabajo cuenta como jornada laboral no es solo un asunto jurídico, es un reto organizativo con implicaciones reales para empresas y empleados. Aunque actualmente la normativa limita su cómputo a ciertos perfiles itinerantes, la tendencia europea apunta hacia regulaciones más flexibles y exigentes en materia de conciliación y sostenibilidad. Anticiparse a este escenario no solo ayuda a prevenir riesgos legales, sino que mejora la experiencia de los empleados, optimiza recursos y refuerza la competitividad de la empresa.
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En BUSUP diseñamos soluciones de movilidad corporativa que minimizan los desplazamientos innecesarios, reducen costes laborales indirectos y mejoran el bienestar de los empleados.
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Por norma general, los desplazamientos habituales desde el domicilio al centro de trabajo no se consideran tiempo de trabajo remunerado. Sin embargo, existen excepciones en determinados casos de movilidad laboral, especialmente cuando no hay un centro de trabajo fijo asignado.
Cuando los tiempos de desplazamiento son excesivos, pueden afectar negativamente a la productividad, la salud y la conciliación de los empleados. Algunas normativas y convenios colectivos ya están revisando estos aspectos para establecer límites razonables de jornada efectiva.
En España, el Estatuto de los Trabajadores establece que solo se considera jornada laboral el tiempo dedicado a la prestación efectiva de servicios. No obstante, la normativa europea sobre trabajo, como la Directiva 2003/88/CE, amplía este concepto en determinados supuestos donde el empleado ya está bajo la organización del empleador durante el desplazamiento.
Los desplazamientos prolongados están asociados a mayores niveles de estrés, fatiga crónica, problemas de conciliación y, en algunos casos, riesgo de patologías cardiovasculares. Una gestión eficiente de los trayectos ayuda a mejorar el bienestar general de los trabajadores.
Profesionales itinerantes como técnicos de mantenimiento, comerciales, sanitarios o personal de asistencia domiciliaria suelen tener desplazamientos integrados en su jornada laboral, lo que requiere una planificación específica de rutas.
Cuando el trabajador no tiene un centro fijo de trabajo y se desplaza directamente desde su domicilio al primer destino laboral (y de regreso al finalizar), esos desplazamientos pueden ser considerados tiempo de trabajo, tal como dictaminó el Tribunal de Justicia Europeo en el conocido caso Tyco.