A técnica ajuda na comunicação interpessoal nas organizações
Cerca de 20% dos trabalhadores brasileiros sentem que não recebem avaliações suficientes sobre seu desempenho. Os dados são da pesquisa FIA Employee Experience (FEEx) e refletem um problema antigo dentro das organizações: a falta de uma cultura de feedback, ponto crítico da liderança no Brasil.
Os profissionais já estão cientes desse problema e estão em busca de líderes com boas habilidades de gestão. Essa nova leva de candidatos “condena resistência a mudanças, críticas em público e falta de retorno”, segundo levantamento da Page Outsourcing. As equipes querem se sentir acolhidas e orientadas para desenvolver seu potencial, e o uso da Janela de Johari pode auxiliar nesse processo.
Essa ferramenta foi criada na década de 1950 e tem como base uma representação gráfica em prol das dinâmicas de relações interpessoais. Neste artigo, será explicado mais sobre essa metodologia e como ela pode ser aplicada nas empresas.
O que é Janela de Johari
A Janela foi criada por Joseph Luft e Harry Ingham para facilitar a comunicação e ilustrar o processo de feedback. A ferramenta parte da premissa que o autoconhecimento também é formado pela percepção que os outros têm da pessoa, e utiliza dois eixos para chegar às conclusões necessárias.
O eixo horizontal se divide em dois quadrantes: o que é conhecido e o que é desconhecido pelo profissional. O eixo vertical também é dividido dessa forma, mas se relaciona com a visão de grupo, ou seja, o que é reconhecido e desconhecido pelo grupo sobre a pessoa. É justamente na interseção desses conceitos que surgem as quatro possibilidades de “Eu”s, que são analisadas após a aplicação.
Aplicação do conceito
O ponto inicial da Janela de Johari é que os participantes sejam honestos em relação às percepções sobre si mesmos e sobre os demais. Por se tratar de um momento bastante delicado, os gestores precisam garantir um ambiente calmo, desprovido de julgamentos ou interrupções.
Na hora do feedback, o recomendado é partir de uma lista de atributos genérica, incluindo pontos positivos ou que precisam ser melhorados. Questões como comunicação eficaz, empatia, colaboração e flexibilidade são alguns dos fatores mais avaliados. Neste momento, a pessoa deve fazer uma autoavaliação sobre essas ou outras virtudes e melhorias.
Depois, são selecionados até 5 colaboradores dentro da empresa. O ideal é que o RH mescle colegas próximos, gestores e pessoas de outras áreas para que o feedback seja completo. Esse grupo deve sugerir outras características, preferencialmente de forma anônima, pois isso gera maior sinceridade.
Análise dos 4 “Eu”s
Por fim, há uma comparação entre a lista feita pela pessoa avaliada e os pontos trazidos pelo grupo. Com as respostas em mãos, é hora de fazer a análise dos atributos, ou seja, começar o trabalho de autoconhecimento.
- Eu Aberto: São os pontos em comum entre as respostas que a pessoa deu e as que o grupo deu. Essa é a zona com maior probabilidade de comunicação interpessoal, em que as trocas são baseadas na confiança.
- Eu Cego: São os pontos levantados apenas pelo grupo e não pela pessoa. Quanto mais características estão neste quadrante, menor é o grau de autoconhecimento do colaborador analisado.
- Eu Secreto ou Eu Oculto: São os pontos elencados apenas pela pessoa e que não foram citados por ninguém do grupo. Geralmente são características escondidas pela insegurança ou medo, o que indica necessidade de melhorar a comunicação entre as partes.
- Eu Desconhecido: Zona mais promissora, pois são os pontos não apontados por nenhum lado. Em geral, são características em potencial, mas que ainda são desconhecidas pelo indivíduo, muitas vezes por timidez e medo de exposição. Portanto, também cabe ao RH facilitar essas descobertas, juntamente com as lideranças, propiciando situações em que as pessoas possam desafiar as suas próprias habilidades.
Como implementar a Janela de Johari
A Janela de Johari é uma ferramenta utilizada tanto no campo pessoal, para autoconhecimento, quanto dentro das organizações. Neste caso, a análise é muito comum para reforçar o feedback e enfrentar dificuldades vistas nas relações interpessoais.
Tal prática traz benefícios importantes para a companhia como um todo. Conversas sobre desempenho são os fatores que mais contribuem para a satisfação dos colaboradores, que se sentem 2,4 vezes mais engajados do que aqueles que não recebem nenhum tipo de feedback. Para atingir esse patamar, há muito trabalho a ser feito pelo RH e pelas lideranças e, nesse sentido, a Janela de Johari tem muito a contribuir. Para implementar a técnica, é preciso seguir alguns passos:
1. Defina objetivos
Assim como todo planejamento estratégico, o primeiro passo é definir quais serão os objetivos ao usar essa ferramenta. Em muitos casos, a resposta é melhorar a comunicação e colaboração entre os profissionais— mas não é só isso que a Janela de Johari pode fazer.
O cruzamento das informações pode ajudar no desenvolvimento dos profissionais. Os pontos cegos servem como ponto de partida para amadurecimento de algumas características, uma vez que as soft skills estão ganhando maior importância nas organizações.
É isso o que diz o Global Trends Report, levantamento feito pelo LinkedIn. Dentre os gestores entrevistados, 92% acreditam que as soft skills são tão igualmente importantes quanto as hard skills. Tal entendimento começa a influenciar nos resultados da companhia, pois 90% dos profissionais com melhor performance têm altos níveis de inteligência emocional.
2. Explique como funciona a ferramenta
A Janela de Johari é muito conhecida entre psicólogos e profissionais de Recursos Humanos, mas não é um conceito familiar para a maioria dos colaboradores. Antes de introduzir essa ferramenta nos feedbacks, é preciso fazer um treinamento com especialistas.
Importante ressaltar que este pode ser um processo demorado, então, não deve ser iniciado às vésperas do ciclo de feedback. O treinamento deve unir a parte teórica com algumas simulações, para que os colaboradores se sintam confortáveis com esse recurso de autoconhecimento.
3. Analise os resultados
Por fim, é importante fazer uma análise dos resultados. O cruzamento das informações da Janela de Johari traz pontos que o colaborador precisa trabalhar, seja por mentorias, seja por ciclos mais frequentes de feedbacks. A participação de psicólogos dentro de Recursos Humanos se mostra benéfica nesses momentos, pois um especialista pode orientar melhor esse processo.
Janela de Johari: Ferramenta em prol do feedback
A Janela de Johari é muito utilizada no âmbito pessoal para autoconhecimento e aos poucos ganha destaque nas empresas. Pesquisas já comprovam que a cultura do feedback precisa ser reforçada no Brasil, já que boa parte dos funcionários sente que esse é um tema negligenciado.
Implementar esta ferramenta é algo que leva tempo, pois é preciso treinar os colaboradores para entender como ela funciona. Psicólogos podem ajudar neste momento, com simulações e materiais que ajudem a entender os conceitos. Pode parecer trabalhoso, mas esta é uma metodologia poderosa, que ajuda a aumentar o engajamento e potencializa as qualidades dos colaboradores.
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