Encontrar talento é apenas uma parte do desafio. Garantir que as pessoas conseguem chegar ao local de trabalho todos os dias também pode fazer parte da equação.
O Barómetro Automóvel e de Mobilidade 2026 da Arval Portugal mostra que 53% das empresas portuguesas já implementam pelo menos uma solução de mobilidade alternativa ao automóvel. Entre as principais motivações para estas políticas, 36% das empresas apontam necessidades de Recursos Humanos, como a retenção e o recrutamento de talentos.
Os dados, recolhidos junto de 304 empresas portuguesas, mostram que a mobilidade está cada vez mais ligada a questões que vão além da logística.
À medida que as empresas procuram talento em áreas geográficas mais amplas, a distância entre casa e trabalho pode tornar-se uma questão operacional.
A pergunta deixa de ser apenas onde contratar. É também como garantir que essas pessoas conseguem chegar ao trabalho.
Recrutar talento também significa pensar na mobilidade
Uma empresa pode encontrar os profissionais de que precisa numa determinada região. Mas, se o acesso ao local de trabalho for difícil, a distância pode tornar-se uma barreira adicional.
Este desafio pode ser especialmente relevante para empresas localizadas em zonas industriais, centros logísticos, parques empresariais ou áreas onde a oferta de transporte público não acompanha os horários de funcionamento.
Para um colaborador, a existência de uma solução de transporte pode fazer diferença na decisão de aceitar uma oportunidade, principalmente quando o local de trabalho está distante de casa ou quando os horários não coincidem com a oferta de transporte público.
Para a empresa, por outro lado, disponibilizar transporte pode significar ampliar a área geográfica onde consegue recrutar.
É por isso que a mobilidade deve ser considerada desde o momento em que uma organização planeia o crescimento das suas equipas.
A mobilidade precisa de acompanhar a operação
As necessidades de transporte não são estáticas.
Uma empresa pode contratar novos colaboradores numa região que antes não fazia parte da sua área habitual de recrutamento. Pode abrir uma nova instalação, criar um turno adicional ou alterar os horários de entrada e saída.
Cada uma dessas mudanças pode alterar a procura por transporte.
Imagine uma empresa que começa a contratar mais pessoas a 30 ou 40 quilómetros das suas instalações. As rotas existentes podem não cobrir essas novas zonas. Ao mesmo tempo, algumas rotas atuais podem passar a ter capacidade excedente.
Simplesmente acrescentar autocarros não resolve necessariamente o problema.
Primeiro é necessário perceber onde estão os colaboradores, quais são os horários, quantas pessoas precisam de transporte e como essa procura se relaciona com a rede existente.
A partir daí, podem ser avaliadas alterações aos pontos de embarque, horários, percursos e capacidade dos veículos.
Mais colaboradores não significa necessariamente mais veículos
Uma operação de transporte eficiente não depende apenas do número de veículos disponíveis.
Depende da capacidade de utilizar esses recursos de acordo com a procura real.
Se duas rotas apresentam baixa ocupação, por exemplo, pode fazer sentido analisar a possibilidade de as reorganizar. Se determinado turno concentra uma procura maior, a capacidade pode precisar de ser reforçada nesse período.
O objetivo é encontrar o equilíbrio entre procura, capacidade, cobertura e utilização.
Esta abordagem torna-se ainda mais importante quando a empresa cresce.
Uma rede desenhada para uma organização com 500 colaboradores pode não funcionar da mesma forma quando a empresa passa a ter 700 ou 1.000 pessoas.
Por isso, o transporte de colaboradores precisa de ser capaz de evoluir juntamente com a operação.
Dados ajudam a tomar melhores decisões
É aqui que a tecnologia pode desempenhar um papel importante.
A BUSUP ajuda as empresas a gerir o transporte de colaboradores através de uma visão integrada da operação, permitindo analisar informações como procura, rotas, ocupação, capacidade, horários e desempenho.
Em vez de tomar decisões apenas com base em perceções, a empresa pode utilizar os dados da operação para identificar onde existe procura, quais as rotas que precisam de ser ajustadas e onde existe capacidade que pode ser melhor aproveitada.
Se uma empresa começa a recrutar numa nova região, por exemplo, os dados podem ajudar a avaliar se existe procura suficiente para criar um novo ponto de embarque ou alterar uma rota existente.
Se determinados horários apresentam maior procura, a capacidade pode ser analisada e ajustada.
E, à medida que a operação evolui, a rede pode continuar a ser revista.
Procura → planeamento → rotas → capacidade → utilização → otimização
A mobilidade também pode apoiar o recrutamento
O crescimento da preocupação das empresas com a mobilidade mostra que o tema está a ganhar uma dimensão mais estratégica.
Segundo o Barómetro Automóvel e de Mobilidade 2026 da Arval Portugal, 36% das empresas apontam necessidades de Recursos Humanos, como recrutamento e retenção de talentos, entre as motivações para implementar políticas de mobilidade.
Isto ajuda a explicar por que razão o transporte de colaboradores pode ser mais do que uma solução operacional.
Quando uma empresa oferece uma alternativa de transporte adequada, pode facilitar o acesso ao local de trabalho para pessoas que, de outra forma, dependeriam exclusivamente do automóvel ou de uma rede de transporte público que não responde aos seus horários.
Desta forma, a mobilidade pode contribuir para alargar o acesso ao talento e tornar determinados locais de trabalho mais acessíveis.
Um exemplo português de mobilidade partilhada
O caso do Taguspark mostra como a gestão integrada pode ajudar a melhorar uma operação existente.
Três empresas do mesmo parque empresarial operavam programas de transporte independentes, todos com ocupação inferior a 50%.
Depois de analisar as necessidades de mobilidade, a BUSUP implementou um modelo de gestão e transporte partilhado.
Segundo o caso de estudo publicado pela BUSUP, o novo modelo permitiu reduzir em 30% o número de veículos atribuídos, aumentar 2,3 vezes a disponibilidade de rotas e reduzir o custo total em 26%.
O exemplo mostra que melhorar o transporte de colaboradores não significa necessariamente acrescentar mais recursos.
Em determinados contextos, coordenar melhor os recursos existentes pode permitir aumentar a oferta e melhorar a utilização da rede.
Uma estratégia de mobilidade preparada para o crescimento
À medida que as empresas procuram talento em diferentes regiões, expandem instalações e adaptam as suas operações, a mobilidade dos colaboradores torna-se parte desse processo.
Os dados mais recentes mostram que as empresas portuguesas já estão a olhar para a mobilidade de forma mais abrangente, incluindo questões relacionadas com recrutamento e retenção.
Mas ter uma estratégia de mobilidade não significa simplesmente disponibilizar autocarros.
É necessário compreender onde estão as pessoas, quando precisam de se deslocar, que capacidade é necessária e como a operação pode adaptar-se às mudanças da empresa.
Com uma abordagem baseada em dados, o transporte de colaboradores pode acompanhar o crescimento da organização, apoiar o acesso ao talento e utilizar os recursos de forma mais eficiente.
Porque quando uma empresa amplia o seu acesso ao talento, a sua mobilidade também precisa de acompanhar essa expansão.