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Gestão por competências: conheça o modelo e saiba como adotá-lo

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Conheça as principais vantagens oferecidas pela gestão por competências

A gestão por competências tornou-se conveniente em um momento com avanços responsáveis pelo barateamento de algumas tecnologias, possibilitando que empresas pudessem se apropriar de ferramentas modernas para potencializar seus resultados. Isto aumentou a competitividade entre concorrentes, que viram-se obrigados a investir em outras frentes para poderem sobressair-se.

Surge uma valorização do capital humano, que se firma como um diferencial de produtividade. O estudo “Melhores Empresas para se Trabalhar” da GPTW revela que empresas que enxergam seus colaboradores como parte integrante e fundamental da estratégia aumentaram seu faturamento em 1% em 2015, quando o PIB nacional caiu 4% e o varejo recuou 4,3%.

O modelo de gestão por competências, dessa forma, ganhou forças e se firmou como estrutura mais adequada para o desenvolvimento da empresa. Este artigo demonstra a importância desse modelo de gestão, abordando suas principais vantagens e o que pode ser feito para que possa ser inserido no planejamento corporativo.

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A gestão por competências preza pela capacitação profissional em todos os altos cargos estabelecidos. Isso garante o preparo e condiciona o gestor para assumir a posição de líder.

Os impactos da falta de gestão por competências 

As relações de poder dentro da organização são definidas pela influência e autoridade que um líder ou gestor assume diante dos outros colaboradores, sendo responsável por gerir equipes e delegar tarefas. A gestão por competências define que a posição superior deva ser conquistada por conta da capacidade do indivíduo, seu comportamento e habilidades técnicas.

Ao contrário de outros modelos, a gestão por competência permite identificar e potencializar as habilidades de cada colaborador em favor da equipe, favorecendo a coletividade e sugerindo uma “competição” saudável. As organizações que não adotam esse modelo de gestão podem encontrar as seguintes dificuldades e barreiras para seu crescimento:

Abuso de poder

Quando as relações de liderança não são pautadas pela experiência, habilidade e capacidade dos indivíduos, a percepção de poder é prejudicada. Deste modo, colaboradores sem preparo podem ser designados para funções importantese caso abusem de seu poder, podem causar insatisfação e sentimento de injustiça nos demais.

Incapacidade dos gestores

Para ser um gestor é necessário que o indivíduo possua preparo e responsabilidade . Quando se desconsidera a eficiência nas relações de autoridade, podem ser selecionados líderes despreparados, o que gera uma série de outras complicações.

 

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Insatisfação nos demais

A gestão por competências é o melhor modelo para valorização dos funcionários aplicados e talentosos. A probabilidade desses funcionários ficarem insatisfeitos, descontentes e irritados, caso outro modelo de gestão seja adotado, é grande e não deve ser desconsiderada.

Ausência de feedback

A cultura de avaliação de desempenho também é prejudicada quando a empresa desconsidera o modelo de gestão por competência. Assim, existe maior dificuldade na mensuração de performance e identificação de pontos de melhoria.

Queda na produtividade

Na ausência dos indicadores de desempenho, e sem saber quais áreas precisam ser aprimoradas, as empresas não conseguem otimizar sua operação e melhorar a produtividade. Além disso, a falta de líderes qualificados pode ser outro problema nessa questão.

Boas práticas para adotar um modelo de gestão por competências

Para uma gestão por competências eficiente, o departamento de RH e a estratégia da empresa devem estar engajados, favorecendo a identificação de qualidades nos profissionais. Esse modelo exige conhecimento dos processos organizacionais e seus colaboradores, definindo a adoção dos seguintes passos:

Mapeamento das competências

A ampla visualização do que é necessário para as operações é fundamental. O primeiro passo é a identificação de todas as competências organizacionais, separadas por cargo e indivíduo. Nesta etapa também é importante que verifiquem o quanto essas informações realmente representam a realidade da empresa.

Avaliação de resultados

Na segunda etapa são avaliadas todas as informações coletadas, comparando o perfil de cada colaborador com as competências específicas de cada cargo e da organização como um todo.

 

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Definição das ações

Após realizar um diagnóstico de competências pode-se definir as ações mais assertivas para o bom funcionamento das operações. A partir disso é possível, por exemplo, trocar de cargo um colaborador que está encontrando dificuldades no cargo atual.

Incentivo do desenvolvimento

Nessa etapa os gestores devem disponibilizar os recursos necessários para que os colaboradores possam desenvolver suas competências e atingir os melhores resultados nos cargos. Programas de capacitação, workshops ou cursos in company são algumas estratégias.

Acompanhamento

O acompanhamento é que fornecerá informação sobre os êxitos e falhas da nova iniciativa, sendo mais uma etapa fundamental. Sendo assim, ele exige que sejam monitoradas de perto as ações definidas.

Por que a gestão por competências é a mais adequada hoje?

O modelo de gestão por competências é o mais recomendado pois permite entender quais os pontos que precisam de melhoria na organização, e em quais habilidades seus funcionários devem se desenvolver. Incentiva e valoriza o investimento no capital humano, para tornar a organização mais eficiente quando comparada aos concorrentes.

Esse modelo é muito importante pois incentiva os colaboradores, oferecendo a eles a oportunidade de crescimento na carreira através do seu mérito e esforço. Isso favorece a justiça na definição das lideranças, o que contribui para a satisfação geral no ambiente de trabalho e diminuição das demissões e turnovers.

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